Organisaatiosi tulevaisuuskyvykkyys on sen ihmisissä ja kulttuurissa

”Maailma ei muutu enää koskaan, niin hitaasti kuin tänään”, totesi Mikael Jungner jokunen vuosi sitten. Ja kuinka oikeassa Mikael olikaan. Maailma muuttuu yhä kiihtyvällä vauhdilla ja organisaatioiden on muututtava sen mukana.

Ne organisaatiot, jotka ovat hereillä muutoksessa, ymmärtävät sen vaatimukset ja toimivat vaatimusten edellyttämällä tavalla, ovat niitä, jotka menestyvät myös tulevaisuudessa. Jo Facebookin alkuperäisessä perehdytysmanifestissa todettiin selkeästi: ”Jos me emme keksi sitä, mikä tappaa Facebookin, joku muu keksii.” Näinhän se on, eikä pelkästään Facebookilla, vaan ihan meillä kaikilla. Olemme kaikki osa omaa menestystämme tai menehtymistämme.

Olen viime aikoina kiinnostunut tulevaisuuskyvykkäistä organisaatioista, siis sellaisista organisaatioista, joilla on valmiutta ja kykyä menestyä (myös) tulevaisuudessa.

Määrittelen tulevaisuuskyvykkyyden sopivaksi/oikeaksi ja alati päivittyväksi setiksi tulevaisuudessa tarvittavia osaamisia sekä ennen kaikkea toimijan kykyä käyttää näitä kyvykkyyksiä sen tavoitteiden saavuttamiseksi.

On tärkeää erottaa tulevaisuuskyvykkyys tulevaisuustaidoista (joita jotkut saattavat kutsua tulevaisuuskyvyiksi). Tulevaisuustaidot tai -kyvyt ovat määritettyjä (ja uudelleenmäärittyviä) taitoja ja osaamisia, joita tulevaisuudessa tarvitaan. Tällaisia voivat olla vaikkapa ketteryys, luovuus ja resilienssi. Tulevaisuuskyvykkyys on kykyä hyödyntää näitä taitoja oikealla tavalla. Kyvyt ovat siis nauloja ja kyvykkyys vastaavasti se vasara.

Taitoa voidaan hankkia, mutta tahtoa täytyy johtaa

Organisaation kerrotaan olevan yhtä hyvä kuin sen ihmiset. Lauseessa on toki totuuden siemen, mutta lopulta kuitenkin vain osa totuutta. Puhuessamme ihmisistä organisaatiokontekstissa näemme heidät usein varsin yksiulotteisesti. Leila on huippuohjelmoija. Hän osaa sekä Azuren että JavaScrptin sekä omaa riittävän ymmärryksen tietokannoista. Pena on kyvykäs kirjoittaja. Hän osaa tuottaa sekä asiatekstiä että iskevää markkinointiviestintää. Mia ymmärtää numerot silmät ummessa ja osaa kääntää ne businekselle ymmärrettäväksi tarinaksi. Mahtavaa Leila, Pena ja Mia.

Ihmisistä puhuessa puhumme kuitenkin pääsääntöisesti vain heidän taidoistaan. Taitoja on toki helppo rekrytoida ja niitä laiskakin johtaja ja organisaatio ymmärtää ja kokee voivansa hallita. Liian usein organisaatio näkee sopivat taidot ja osaamiset sen tulevaisuuden kannalta riittävänä. Näin yksinkertaista tämä ei kuitenkaan ole.

Työntekijän taitoa ja osaamista tärkeämpi ulottuvuus on työntekijän tahto, eli tahtooko hän antaa ei pelkästään kaiken osaamisensa vaan, aloitteellisuutensa, luovuutensa ja intohimonsa organisaation käyttöön. Työntekijöiden paraskaan osaaminen ei auta organisaatiota, jos työntekijä ei anna tai halua antaa sitä organisaation käyttöön

Taitoa voidaan hankkia, mutta tahtoa täytyy johtaa, ja tässä kuvaan mukaan tulee yrityksen kulttuuri. Kulttuurin tehtävänä on rakentaa ympäristö, jossa ihminen haluaa antaa parhaansa organisaatiolleen. Edellisessä lauseessa paino on sanalla ”haluaa”. Ihminen ei käskemällä motivoidu tai innostu. Emme koskaan saa ihmisistä huippusuorituksia irti määräämällä tai lahjomalla, sillä kuten Gary Hamel on aikoinaan kirjoittanut: Ihmisten aloitteellisuus, luovuus ja intohimo ovat aina työntekijän lahjoja sellaiselle organisaatiolle, joka hänen mielestään ansaitsee ne.

Kulttuuri saa ihmiset mukaan mahdollistamaan menestyksen

Organisaatioiden on siis tunnettava talenttinsa ja rakennettava sellainen kulttuuri, jossa talenteille merkitykselliset asiat toteutuvat työntekijän arjessa parhaalla mahdollisella tavalla. Tällaisessa ympäristössä työantaja pääsee nauttimaan sen työntekijöiden osaamisesta, sen kehittymisestä, työntekijöiden aloitteellisuudesta, luovuudesta ja intohimosta.

Miten tämä kaikki liittyy tulevaisuuskyvykkyyteen? Silloin kun organisaatiosi työntekijät haluavat olla mukana mahdollistamassa organisaationne menestyksen, he pitävät huolta siitä, että teillä on käytössä kaikki mahdollinen tieto

1) toimialanne ja maailman muutoksista;
2) niistä johdetuista organisaationne muutostarpeista;
3) muutokseen tarvittavista kyvyistä sekä
4) halukkuus olla osana tuota tarvittavaa muutosta.

Vasta tällaisessa tilanteessa organisaatiosi on aidosti ja oikeasti tulevaisuuskyvykäs.

Tulevaisuuskyvykkyys ei makaa organisaation johdossa tai sen hankkimissa teknologioissa, vaan sen kulttuurissa ja ihmisissä. Piste.